Uno dei paradossi di questo mondo in cui viviamo è che la disoccupazione giovanile è orrendamente elevata. Ma, allo stesso tempo, esiste una serie di lavori per cui non c’è un’adeguata scorta di candidati. Se da un lato si parla di lavori artigianali “Old School” (ogni tanto si parla di penuria di panettieri, altre volte di scarsità di serramentisti…), dall’altro si parla di lavori molto digital-contemporanei.
Sono ormai parecchi anni che gira il mantra “i lavori più richiesti dei prossimi 10 anni sono lavori che oggi non esistono ancora”. E io, che Internet in Italia l’ho visto praticamente tutto, ho toccato con mano la verità di questa affermazione. Oggi come oggi è ad esempio difficile trovare un Community Manager, gli Information Architect non si trovano facilmente, gli Interaction Designer non si trovano in fila all’ufficio di collocamento.
E dove il troviamo?
Questi e altri sono mestieri nuovi – dove quelli che lo sanno fare hanno imparato… facendo e sbagliando. E dove le scuole e i corsi per imparare questa professione, se esistono, stanno iniziando solo ora a sfornare diplomati. Che, tra l’altro, devono ancora fare esperienza e formarsi compiutamente – visto che tra l’altro, si cerca sì, gente, ma gente collaudata… (pagandola magari poco, ma se iniziamo a parlare delle distorsioni del mercato del lavoro qui non la finiamo più)
A giudicare dalle richieste che mi arrivano da clienti e conoscenti, dalle richieste di aiuto per trovare queste risorse scarse, il problema esiste. Ed è un limite allo sviluppo di aziende ed agenzie digitalmente evolute.
Per competere bisogna avere le cartucce giuste
A fronte di una scarsità di risorse qualificate (perché, va detto, si trovano abbastanza facilmente persone che si spacciano per esperti), la competizione aziendale si organizza anche sulla capacità di portare a casa quelle persone, quel know how che ci permetta di eccellere o anche solo di stare alla pari.
Insomma, essere capaci di attrarre le persone giuste, le persone che vorremmo – sia su questi nuovi aspetti che anche per ruoli più tradizionali dove comunque abbiamo deciso che ci servono “quelli bravi”.
E quelli bravi non sono normalmente disperati, pronti a buttarsi sulla prima offerta che arriva. O ad andare a cercare opportunità lavorative.
A questo punto diventa molto importante per l’azienda essere attraente, essere seducente. Proiettare di se’ un’immagine di posto valido, di luogo dove sarebbe bello lavorare, stimolante. Più bello e stimolante del posto dove sei adesso… specialmente se consideriamo che normalmente non si può seriamente competere sul fronte dei salari in una situazione dove il digitale in Italia tende ad essere spesso svenduto al costo o sotto.
Sappiamo vendere, ma non possiamo produrre…
Quindi se l’azienda si concentra totalmente sedurre consumatori e clienti, rischia di trascurare la capacità di costruire la propria capacità di delivery. Di attrarre i soggetti giusti per produrre risultati.
Come se non bastassero dunque tutte le cose cui dobbiamo già badare nello sviluppo della nostra strategia Internet e Social, non dobbiamo nemmeno dimenticarci che quello che facciamo in Rete è anche il nostro biglietto da visita verso chi potrebbe decidere di lavorare per noi. E come noi vivisezioniamo le presenze social dei possibili candidati, loro fanno probabilmente la stessa cosa con noi.
Con la conseguenza, ad esempio, che oggi come oggi, non solo il marketing ma anche l’HR devono pensare al mondo dell’online come a uno degli asset e a uno degli ambienti dove una presenza strategica, intelligente e in qualche modo seducente è uno degli strumenti per competere sul mercato sempre più difficile di questo decennio complicato.
Complicato perché sempre più parliamo a target giovani o quantomeno a target che si sono culturalmente formati sul mondo digitale e che come consumatori si sono abituati a pretendere autenticità e trasparenza dalle marche che eleggono a propri ”Fornitori”. E che naturalmente tendono ad applicare quando sono loro, i candidati scarsi, ad essere in possesso della risorsa preziosa.
Il ragionamento non fa una grinza.
Credo però che di questi tempi la propria net reputation ai fini del recruitment la debba curare più chi cerca che chi offre.
Leggermente diverso è il discorso sulla net reputation delle aziende nei confronti dei propri clienti, ma questa è un’altra storia.