HR Tech: 3 termini per descrivere una nuova rivoluzione digitale

L’ennesimo, grande cambiamento che il digitale sta apportando al mondo del lavoro è già in corso e promette di rivoluzionare completamente il sistema HR. Un trend rilevante in Italia come nel resto del mondo, tanto che non è più una novità parlare di Digital HR Transformation. Anche l’ultima autorevole mappatura del settore, rivela come il ramo di gestione e selezione dei talenti e del personale sta conoscendo ormai da qualche anno un progressivo aumento di investimenti e quindi di ricerca a esso sottesa.

In Italia, ad esempio, le aziende che si occupano di servizi di HR Tech superano le 100 unità e hanno prodotto nel 2019 un fatturato di oltre 1 miliardo di euro. Per quanto riguarda invece il trend globale, nel 2018 gli investimenti dei fondi di venture capital in questo tipo di imprese hanno superato i 4 miliardi di dollari, in crescita quadrupla rispetto al dato del 2017.

Ma perché il mercato del recruiting attira tutta questa attenzione? Qual è il cambiamento in atto? E come possiamo sintetizzarlo in modo semplice?

HR-Tech: di cosa parliamo

Combinare strategia e tecnologia abilitando un effetto moltiplicatore sul business rappresenta oggi l’unico modo di diventare o di continuare ad essere un’impresa ad alte performance. Cogliere questa combinazione significa ridisegnare radicalmente i paradigmi di gestione, di competizione e anche di pianificazione aziendale.

In questo ecosistema, viene considerato come HR-Tech tutto ciò che in qualche modo, attraverso il digitale, rende più snelli e fluidi i processi che dipendono dall’ufficio Human Resources. Stiamo parlando quindi di una moltitudine di piattaforme, applicazioni e servizi profondamente innervati in tutte le attività aziendali. Se l’azienda cambia sfruttando sempre di più le potenzialità del digitale, anche le funzioni HR devono adeguarsi a tale cambiamento per accompagnare la trasformazione di competenze e comportamenti di lavoro. Un cambiamento che possiamo riassumere in 3 principali concetti, utili a descrivere come sarà la ricerca dei talenti nel futuro prossimo.

Digital Disruption

Qual è il motore dei continui e repentini cambiamenti nei sistemi valoriali, nel modo di cercare e trovare lavoro, nelle preferenze verso un’azienda rispetto a un’altra? Volendo trovare una risposta univoca, potremmo tentare di identificarlo in quella che oggi viene chiamata Social & Digital Disruption. Un fenomeno che viene da lontano: con l’affermarsi del Web 2.0, il digitale ha dotato tutti di piattaforme partecipative, spazi basati su un nuovo ruolo dell’utente: dalla semplice lettura di contenuti si è passati alla possibilità di contribuire popolando il web e alimentandolo con propri contenuti. Questa rivoluzione copernicana è solo l’inizio di una serie di processi sociali che ci porta oggi nel mondo del lavoro e nella sua ricerca attiva, a un ribaltamento di alcuni paradigmi:

• non è più il professionista a cercare l’azienda (o almeno non solo) ma l’azienda a cercare il professionista sul mercato;
• non è più l’azienda (o almeno non solo) a scegliere il talento, ma spesso è il talento a scegliere l’impresa per cui vuole lavorare.

A cosa portano questi due grossi cambi di paradigma come conseguenze in ambito aziendale?

1. L’azienda deve intraprendere strategie pubblicitarie e di marketing per attrarre talenti.
2. Al tempo stesso, il focus non potrà che essere riposto sulla Candidate Experience, cioè l’esperienza che il candidato avrà del metodo di selezione. Avendo ormai la tecnologia (come vedremo nel prossimo paragrafo) semplificato molto la vita degli HR, quello che assume basilare importanza è la relazione umana e la capacità dell’esperto in risorse umane di trovare la giusta persona per ricoprire la giusta mansione.

Digital Adoption

I software di Digital Automation sono ormai la realtà di qualsiasi responsabile HR di medio/alto livello. Questi ultimi sono concepiti con l’obiettivo di semplificare e automatizzare i processi più ripetitivi che una volta doveva affrontare un responsabile risorse umane, riunendoli in un’unica (o più) piattaforme. Oggi sul mercato vediamo il proliferare di strumenti, ad esempio, nati per semplificare notevolmente il recruiting o la gestione quotidiana dei dipendenti. In generale, possiamo schedulare tutto l’insieme di vantaggi garantiti in 3 categorie:

• ricerca e selezione del personale: i software HR permettono di pubblicare facilmente annunci di lavoro sulle piattaforme web e social, di raccogliere, catalogare e analizzare i dati dei candidati, di tracciare il loro percorso all’interno del processo di selezione, di programmare colloqui, test attitudinali e altre attività specifiche, il tutto con l’obiettivo di rendere le assunzioni più rapide ed efficaci.
• Amministrazione e attività quotidiane: un altro compito chiave che i software HR espletano è quello di automatizzare i processi amministrativi, come la gestione delle buste paga, la registrazione di ingressi/uscite e di presenze/assenze, la condivisione del calendario aziendale e così via. Permettono inoltre di programmare le attività quotidiane e assegnare i compiti durante la giornata, migliorando l’intero flusso di lavoro.
• Formazione e sviluppo: i software HR offrono anche corsi di formazione mirati in e-learning attraverso canali multimediali e consentono di monitorare costantemente i progressi dei dipendenti nel loro percorso di crescita all’interno dell’azienda.

Si potrà svolgere il lavoro di HR in futuro senza questo tipo di strumenti? Le resistenze non mancano, ma i vantaggi garantiti in termini competitivi sono talmente ampi da lasciare pochi dubbi.

Head Hunter Digital

Per ragioni strettamente legate sia alla Digital Disruption che alla Digital Adoption, il mercato dell’HR-Tech sta introducendo sempre di più una nuova figura professionale/servizio lavorativo, in grado di fondere le migliori competenze a livello umano con quelle di esperto di strumenti e software digitali.

Stiamo parlando di una rivisitazione e evoluzione degli “head hunter”: persone incaricate a trovare i migliori candidati per collocarli nelle posizioni migliori. Dopo aver lavorato su un target con l’azienda committente, il processo di head hunting procede solitamente con uno scouting, al fine di stilare un elenco di possibili candidati che verranno poi sottoposti ad un colloquio.

Questo evidenzia e mette in chiaro come, specie in un periodo di crisi come quello che accomuna molte imprese oggi, la scelta di rivolgersi a un professionista per il processo di selezione del personale sia più comune per profili medio-alti o con requisiti molto specifici: l’intervento dell’head hunter infatti non si limita alla fase di reclutamento, dallo screening dei candidati e dei rispettivi curriculum al colloquio vero e proprio, ma parte dall’analisi delle esigenze specifiche dell’azienda.

Per concludere, non rimane che citare due buoni esempi di aziende che offrono innovativi servizi di HR-Tech, tra le tante emergenti del mercato italiano:

• R-everse, azienda che svolge ricerca di talenti specializzati tramite il recruiting collaborativo, un modello in cui al recruiter viene affiancato uno specialista esterno, definito come Scout.Se il mandato di ricerca è nel campo Finance, ad esempio, il recruiter sarà affiancato da un CFO. Al completamento della ricerca, l’azienda fornisce anche un’approfondita job reputation analysis, cioè un’analisi di mercato sull’appeal che l’azienda ha nell’attrarre talenti.

• Just Knock: interessante servizio di recruiting dove la selezione del candidato non avviene tramite CV ma sulla base di proposte e progetti presentati. Non sono dunque le certificazioni a fare la differenza, ma quanto realmente il talento e le idee del candidato si dimostrino attinenti ai bisogni specifici dell’azienda.

In collaborazione con ByTek