Smart working tra luci ed ombre

La quarta rivoluzione industriale (Industry 4.0) sta contribuendo a superare l’idea “fordista” di lavoro, elaborando nuovi paradigmi che implicano per il lavoratore nuove mansioni, ruoli e competenze, ma anche innovazioni organizzative, tra cui nuove articolazioni dell’orario stesso. In passato le persone definivano la sicurezza del posto di lavoro in termini di stabilità oggi i cambiamenti in atto, che incidono su imprese e lavoro, non sono solo di tipo economico, ambientale e geo-politico. Stili di vita, preferenze, esigenze personali e professionali, in particolare dei cosiddetti millennials, sono in rapida evoluzione. Il lavoro sarà nei prossimi anni sempre più influenzato dalle tecnologie emergenti quali intelligenza artificiale, sistemi di machine learning, robotica, nanotecnologie e biotecnologie. In questo contesto la tecnologia può aprire a nuove opportunità professionali e occupazionali. Non più quindi un posto di lavoro per tutta la vita, ma neanche un unico luogo di lavoro durante lo stesso rapporto di lavoro, e neppure un orario fisso; i cambiamenti che stanno intervenendo nell’ambiente, in particolare l’aumento dell’automazione, portano oggi i dipendenti a definire la sicurezza in termini di network professionale e di capacità di attingere alle relazioni con gli altri per trovare lavori non lineari in grado di estendere la carriera. Questa situazione si realizzerà attraverso una migliore implementazione della connettività globale.

In principio fu il telelavoro?

Quasi venti anni fa la legge “Bassanini ter” (l.191/1998) e il successivo regolamento attuativo (d.p.r. n. 70/1999) avevano disciplinato il telelavoro. Da ultimo, il telelavoro era stato regolamentato anche dal Ministero dello Sviluppo Economico con apposito decreto. Ma quindi, c’è stata un’evoluzione del telelavoro in smart working? Nonostante la somiglianza, si parla di due cose diverse. Il lavoro agile infatti non è solo una versione aggiornata del telelavoro in quanto ridisegna il rapporto tra uomo e tecnologia.

Un primo indiscusso fattore socio-economico driver di questa innovazione sarà il cambiamento della natura stessa del lavoro in termini di flessibilità. In un recente studio dell’ADP Research Institute Evolution of Work, in un’indagine condotta su 2.000 dipendenti e datori di lavoro in ben 13 Paesi sono state rilevate queste cinque tendenze principali:

• Flessibilità in termini di ambiente di lavoro
• Accesso a formazione in tempo reale
• Maggiore autonomia
• Senso di stabilità
• La possibilità di lavorare su progetti personalmente rilevanti.

Lo studio ha evidenziato che malgrado gli intervistati guardino con estremo entusiasmo e ottimismo alle tendenze future, permangono alcune preoccupazioni circa quei cambiamenti percepiti come elementi in grado di mettere a repentaglio la sicurezza del posto di lavoro. Più dell’80% degli intervistati si dichiara ottimista circa la possibilità di lavorare su interessi personali o su obiettivi capaci di avere un impatto sulla società dei prossimi anni, mentre il 45% teme che automazione, macchinari smart e intelligenze artificiali possano sostituire le persone nei lavori ripetitivi. Le regioni con una popolazione più giovane sono più portate ad abbracciare il cambiamento. Nell’Asia-Pacifico, l’81% delle persone è entusiasta del cambiamento contro il 59% registrato in Europa. Anzi, il 52% degli europei – contro il 19% di chi lavora nell’Asia-Pacifico – prova ansia o timore alla prospettiva di dover imparare rapidamente nuove competenze per adeguarsi ai ruoli che cambiano.

Punti di forza e di debolezza

Secondo Patrizio Di Nicola, docente  di sistemi organizzativi complessi presso la Sapienza di Roma, i principali punti di forza dello smart working possono essere così identificati:

1. aumento conciliazione qualità dei lavoratori per la conciliazione vita lavoro (work life balance)
2. riduzione del traffico e dell’inquinamento dovuto al miglioramento della mobilità urbana
3. aumento dell’efficenza per le aziende poiché l’utilizzo di questo strumento rende il lavoratore più disponibile sul lavoro e più efficiente, pertanto molto più affidabile nello svolgimento delle mansioni assegnate.

I punti di debolezza sono da ricondursi principalmente al fatto che chi fa uso dello smart working si trova a svolgere la propria attività lavorativa al di fuori dell’ufficio e quindi può sviluppare un senso di isolamento avendo meno possibilità di essere inserito nelle logiche ed equilibri aziendali. Ovviamente maggiori sono i giorni di lontananza dall’ufficio e maggiore può essere il senso di isolamento sociale, che però potrebbe essere sostituito e mitigato dall’utilizzo ad esempio delle nuove piattaforme social. Sarebbe dunque opportuno utilizzare una alternanza tra assenza/presenza. Un’altra criticità è relativa all’isolamento organizzativo di più difficile soluzione dovuto in parte anche alla resistenza al cambiamento da parte del management aziendale che spesso si sente costretto a subire una policy aziendale non condivisa. Ciò poiché in effetti sussiste ancora una correlazione tra carriera, avanzamento di carriera e presenza. Questo tipo di isolamento è quello che avviene ad esempio nei confronti delle donne nel periodo di pausa dal lavoro per motivi di gravidanza. Inoltre un altro aspetto da considerare è la paura di perdita di controllo (potere) da parte del management rispetto all’autonomia del lavoratore smart legato ancora alla concezione di lavoro e soprattutto al concetto di produttività legata alla presenza fisica sul luogo di lavoro e non all’obiettivo ed efficacia dell’attività stessa o del compito assegnato. Infine la carenza di metodi di valutazione dell’efficacia ed efficienza che sono arbitrari e non standardizzati ed in ogni caso non collegati agli obiettivi dei singoli lavoratori in termini di responsabilità e produttività. Secondo Di Nicola all’interno della Pubblica Amministrazione lo smart working aiuterebbe moltissimo la flessibilità e la riduzione di alcune spese come ad esempio quelle relative alla locazione degli immobili e alla riduzione dell’assenteismo. A tal riguardo si ricorda che già all’interno di una direttiva nella Finanziaria varata dall’ex Governo Monti era stato fatto obbligo per le PA di prevedere risparmi in merito.

Ma quali potrebbero essere gli impatti economici nell’implementazione del lavoro agile?

Dermot O’Brien, chief human resources officer di ADP ha dichiarato recentemente che “Per promuovere gli obiettivi di business e rimanere competitivi, i datori di lavoro devono consentire la flessibilità, sottolineare il fatto che la tecnologia sostiene – anziché ostacolare – la realizzazione delle carriere, e fornire la possibilità di coltivare gli interessi personali nel rispetto della mission aziendale. Rendersi conto di queste esigenze del personale e saperle gestire apporta notevoli vantaggi economici”.

Anche Di Nicola conferma che “le ricadute in termini economici per le aziende sarebbero addirittura maggiori di quelle stimate dallo studio del Politecnico di Milano (1 miliardo e mezzo di euro). Utilizzando lo smart working possiamo aumentare il PIL del 10/15% poiché il processo deve essere considerato in maniera combinata all’interno di un ecosistema. In questo senso gli impatti e le ricadute sono enormi a livello sistemico sia per le aziende che per le PA: pensiamo ad esempio ai livelli di inquinamento, oppure al settore salute con l’abbassamento dei livelli di stress dei lavoratori”.

Accettare ed agevolare i cambiamenti dell’ambiente di lavoro porterà a disporre di team più forti dal momento che il personale risulterà coinvolto, efficiente e incentivato. Inoltre, adottando questi cambiamenti, i datori di lavoro si troveranno in una posizione migliore per attirare e conservare professionisti capaci. La comprensione di come le esigenze e i desideri del personale stiano evolvendo nel mondo permette ai business leader di sviluppare strategie per l’immediato e per il lungo termine in grado di condurre a una forza lavoro più solida e produttiva. Di Nicola infine sottolinea quanto uno dei punti da considerare sia proprio la maggiore flessibilità e autonomia nella gestione del proprio tempo individuale in una società ormai fluida in cui si può tendere a lavorare di meno per essere più produttivi.

Quali le novità introdotte dal disegno di legge?

Il disegno di legge sul lavoro agile in discussione al Consiglio dei Ministri si occupa del segmento medio-alto del mercato del lavoro evitando di interferire con l’area della parasubordinazione e del lavoro precario su cui è recentemente intervenuto il Jobs Act. Sono quindi esclusi dal campo di applicazione del disegno di legge i lavoratori con contratti inferiori a un anno e, in ogni caso, i lavoratori che percepiscono un corrispettivo lordo inferiore ai 30.000 euro parametrato su base annua.

Il ddl si compone di 7 articoli che regolano i diversi aspetti di questa nuova forma di lavoro. Tra questi interessanti l’art 5 che introduce il diritto all’apprendimento continuo per il lavoratore coinvolto in forme di lavoro agile, con conseguente certificazione periodica delle competenze, e l’art 7 che estende ai compensi erogati per prestazioni rese in modalità di lavoro agile gli incentivi di carattere fiscale e contributivo riconosciuti dalla vigente normativa in relazione a incrementi di produttività, qualità ed efficienza del lavoro. Il comma 2, inoltre, destina, per il biennio 2016–2017, una somma di 100 milioni di euro al fine di promuovere un piano nazionale per l’alfabetizzazione digitale degli adulti.

Per quanto riguarda lo smart working in PA, Di Nicola rammenta che l’art 14 della Riforma della PA su Promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche prevede e richiama il telelavoro fissando la soglia addirittura al 10% dei dipendenti pubblici ma rimanda l’implementazione a un regolamento che doveva essere fatto e sul quale sembra ci si stia ancora lavorando. Il timore è che tale regolamento in via di redazione possa essere in contrasto ad esempio con quanto disciplinato nel settore privato.

L’auspicio è che si possa configurare un ampio dibattito pubblico legato ad un tema così importante. Ma davvero ci sarà la volontà di farlo?