Inclusione di genere come valore?

Promuovere l’inclusione di genere, di abilità, di provenienza, di orientamento sessuale o religioso può rappresentare un grosso vantaggio per le aziende, che seguendo la valorizzazione delle differenze e la creazione di inclusione hanno la possibilità di trasformare un potenziale elemento di instabilità in impatto positivo sui risultati di business.

 Se ne stanno accorgendo sempre più le imprese italiane, che nello studio Future Culture – Costruire una cultura di innovazione nell’era della trasformazione digitale realizzato da Cornerstone OnDemand e IDC lo scorso anno, hanno citato la diversità come uno dei criteri chiave nella selezione del personale. Secondo la ricerca, le aziende italiane attribuiscono maggiore priorità alla diversità quando assumono nuovi dipendenti rispetto ad altri paesi europei. La diversità, infatti, viene citata dal 29% delle realtà italiane come un elemento importante della cultura aziendale, contro una media del 25% negli altri paesi europei coinvolti nell’indagine.

Dal Diversity Brand Summit 2018, il primo evento europeo che mette in relazione diversity e business, è inoltre emerso che le aziende percepite come inclusive registrano un aumento dei ricavi del 16,7% e che ben l’80% degli italiani preferisce i brand più inclusivi rispetto a etnia, orientamento sessuale, età, genere, abilità fisiche. Non è un caso, infatti, che aziende di alto profilo vantino al proprio interno figure specializzate addette alla diversità che si occupano di esaminare in modo approfondito in che modo l’azienda assume, promuove e accoglie collaboratori di ogni provenienza ed estrazione.

Tuttavia, nonostante i segnali positivi, resta ancora molto da fare per rendere la diversità parte integrante della cultura aziendale.

Alexandra Anders, EMEA Talent Director di Cornerstone OnDemand offre alcuni suggerimenti pratici per promuovere la diversità.

 “I manager devono incoraggiare la diversità nello stesso modo in cui promuovono se stessi e il business, non solo con attività di marketing e PR, ma anche attraverso gli annunci di lavoro che pubblicano. E’ molto importante che le aziende facciano attenzione al messaging contenuto negli annunci per capire se la loro azienda risulti attraente agli occhi dei candidati e se il linguaggio utilizzato mostri efficacemente le reali opportunità di un’atmosfera inclusiva, o sia semplicemente un ‘copia e incolla’ della stessa dichiarazione sulle pari opportunità usata in ogni annuncio”.

“Cambiare il modo di attrarre e assumere dipendenti con competenze diverse è solo il primo passo: quando si inizia a creare una forza lavoro diversificata, è necessario anche capire come conservarla”, continua Anders. “C’è ancora molto lavoro da fare con i responsabili della formazione, abituati per anni a lavorare in un ambiente prevalentemente maschile. Ci sono, poi, i dipendenti che non amano il cambiamento; il modo migliore per coinvolgerli è incoraggiare con loro uno scambio sincero per capire le ragioni della loro resistenza. Dal punto di vista dei leader, inoltre, quando si è alla guida di un gruppo eterogeneo di persone, è fondamentale essere molto chiari su che tipo di azienda si vuole essere. Oltre alle normative locali e agli aspetti culturali cari alle persone di un’organizzazione, è importante stabilire delle norme aziendali che chiariscano molto bene cosa significa appartenere a quella determinata azienda. Per molte realtà, questo significherà allontanare i comportamenti che soffocano la diversità.”

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