IDC: come la Digital Transformation impatta sulla gestione Risorse Umane

La Digital Transformation sta chiedendo a sempre più aziende di ripensare il proprio modo di fare business per garantirsi la sopravvivenza sul mercato, ma quali cambiamenti richiede alla gestione delle risorse umane delle aziende italiane?

Questo è quanto ha indagato la International Data Corporation (IDC) nell’ultima ricerca condotta tra gennaio e marzo 2016 su un campione di 1352 organizzazioni di 16 Paesi Europei. Gli intervistati si sono divisi in 681 responsabili HR e in 671 manager di linea, per un sottoinsieme di 90 aziende intervistate solo in Italia.

In base agli indici presi in considerazione dalla ricerca – il lavoro e gli orari flessibili, la performance review e il collaborative working per un maggior benessere per il dipendente, oltre all’investimento nell’adozione di nuove tecnologie da parte del settore HR – per l’Italia emergono “valutazioni negative sul benessere dei dipendenti, prospettive non così positive sulla collaborazione, e una nozione relativamente tradizionale delle Risorse Umane”.

Franco Gementi, Regional Sales Manager di Cornerstone OnDemand per l’Italia, commentando i risultati dell’indagine commissionata ad IDC, evidenzia che vi sono “valutazioni non del tutto positive sul nostro Paese, in particolare in termini di lavoro flessibile, collaborazione e concetto delle HR, ancora legate a un ruolo piuttosto tradizionale. Non mancano tuttavia segnali incoraggianti; un po’ di cose si stanno muovendo rispetto a qualche anno fa, sempre più aziende comprendono la necessità di cambiamento. Il settore che in Italia si sta muovendo più rapidamente in questo senso è senza dubbio il manifatturiero. Le varie eccellenze italiane e le grandi aziende si stanno dimostrando molto agili e hanno capito l’importanza di offrire ai propri dipendenti una serie di strumenti, informazioni, formazione digitale, condivisione degli obiettivi, capacità di fare community. Se il manifatturiero sta facendo da traino nell’abbracciare la trasformazione digitale, anche il settore delle banche e assicurazioni, tradizionalmente molto cauto, si sta rivelando molto attivo in questo senso. Nella PA, invece, notiamo qualche bella iniziativa, ma si tratta ancora di casi sporadici”.

I trend emersi in Italia

Barriere organizzative e culturali in opposizione al lavoro flessibile

Le aziende italiane, secondo i dati che emergono dall’indagine, sono riuscite ad attivare la possibilità di attività ricreative sul posto di lavoro (67%), sistemi IT accessibili attraverso nuovi device (69%) e postazioni di lavoro flessibili (58%). Però rispetto i parametri del lavoro flessibile, come la disponibilità di formazione sui servizi IT (73%), gli open-space (66%), la possibilità di mobilità interna (86%) e gli orari flessibili (76%), si posizionano al di sotto degli altri Paesi europei. Se le aziende da una parte sono riuscite ad adottare nuove tecnologie e dispositivi touch, dall’altra non sono riuscite a superare le barriere organizzative e culturali che invece si contrappongono al lavoro flessibile.

Crisi dell’employee engagement

Le aziende in Italia si trovano a vivere una vera e propria crisi in termini di employee engagement, dovuta ad un mercato del lavoro rigido e altamente regolamentato, che comporta una competizione limitata per la selezione del talento e una bassa valutazione del lavoro flessibile. Tutto questo a scapito del benessere dei dipendenti: solo la metà degli intervistati (59%) sono soddisfatti del proprio lavoro e sono pronti a raccomandarlo (contro una media europa del 71%). ​Lo studio dimostra che esiste un legame tra l’orgoglio di fare parte di un’organizzazione e il desiderio di raccomandarla da un lato, e la possibilità di fruire di una reale flessibilità nel lavoro dall’altro. “Qui entra in gioco il concetto di fiducia. – sottolinea Geoffroy De Lestrange, EMEA Product Marketing Manager di Cornerstone On Demand ​– Se le imprese italiane si fidassero di più dei propri dipendenti (ad esempio consentendo di lavorare da casa o mettendo a disposizione strumenti più flessibili) sarebbero premiate da un maggiore engagement delle persone”.

Criteri tradizionali per la valutazione delle performance

In merito alla valutazione dei dipendenti l’Italia si posiziona nella media europea, ma soltanto una parte limitata delle imprese italiane (23%), rispetto al 28% europeo, adotta processi di valutazione con regolarità o continuità. Questo significa che nella maggior parte dei casi viene ancora adottato un approccio tradizionale per la valutazione delle performance di manager e dipendenti. Gli stessi manager e dipendenti italiani intervistati, a differenza degli altri cittadini europei, maggiormente includono la selezione (51%), la formazione (40%) e la gestione dei dipendenti (36%) tra le nuove responsabilità delle risorse umane, limitandosi a descrivere le sue funzioni tradizionali.

Poco lavoro collaborativo, bassi rendimenti economici

I lavoratori italiani, diversamente dai colleghi europei, sono molto meno incentivati al lavoro collaborativo. Questo è ciò che emerge dalle percentuali dei manager italiani intervistati, che concordano con l’affermazione che i dipendenti sono incentivati a condividere la conoscenza (51%), sono incoraggiati ad assumersi nuove responsabilità (53%) e che sono coinvolti nei processi decisionali (51%). L’indagine evidenzia anche la diretta correlazione tra l’incentivazione del lavoro collaborativo e i risultati economici.

“In breve – continua Geoffroy De Lestrange – i risultati dimostrano che quando consideriamo aziende che promuovono attivamente la collaborazione, quelle a più alto tasso di crescita sono più rappresentate.  È interessante notare che non esiste alcuna correlazione quando si domanda se i dipendenti lavorano bene in gruppo. E’ importante sapere che esiste una relazione precisa tra alto tasso di crescita e collaborazione e che la collaborazione non deve essere data per scontata ma essere attivamente promossa dal management come elemento della cultura aziendale”.

Fortunatamente non mancano i segnali di cambiamento in corso per l’Italia, che emergono dalle affermazioni scelte dei manager in merito alle più importanti opportunità di crescita per le Risorse Umane, che sono indicate nell’analisi delle performance dei dipendenti (43%), nella disponibilità di migliori strumenti di self-service (34%) e nella modellizzazione dei percorsi di crescita (34%). Queste risposte confermano che i manager italiani riconoscono alle risorse umane un ruolo sempre più strategico e analitico.

3 consigli IDC per l’Italia

Inseguito ad un confronto tra i risultati della ricerca in Italia e quelli riscontrati in Europa, Giancarlo Vercellino, Research Manager, IDC Italia ritiene necessario un cambiamento culturale che abbia inizio dai CEO e diventi un modello operativo per le aziende italiane così da trasformare la situazione attuale.

IDC ha individuato tre aree di investimento, che si presentano come veri e propri consigli, per innovare la gestione delle risorse umane delle imprese italiane:

1. Focus dell’investimento in alcuni aspetti ‘soft’ del lavoro flessibile (Smart Working). Per l’accrescimento del benessere del dipendente è necessario l’investimento nella mobilità interna e negli orari flessibili, le due dimensioni del lavoro flessibile in cui le imprese italiane sono più carenti.
2. Investire nel miglioramento della collaborazione. “La collaborazione viene vista ancora come un qualcosa che è bello avere – dichiara Giancarlo Vercellino, Research Manager, IDC Italia – una sorta di “lusso”, o un tratto peculiare di una particolare organizzazione a una situazione in cui la collaborazione venga da tutti riconosciuta come un obbligo delle moderne organizzazioni basate sulla conoscenza”. Pertanto nell’ottica di un’impresa volta all’innovazione gli ambiti in cui è necessario investire sono la condivisione della conoscenza, la formazione alla leadership, gli strumenti di collaborazione e la cultura organizzativa. In questo modo l’azienda lavorerà anche alla crescita dei propri risultati economici.
3. Modernizzare il ruolo delle Risorse Umane. È necessario ripensare il ruolo delle risorse umane e superare la concezione tradizionale dei manager italiani, che altrimenti non riuscirebbe a supportare i processi digitali e gli strumenti self-service che dipendenti e manager richiedono, facilitando così l’avanzamento verso la digital transformation.

I 5 trend Europei

Il dato generale che riguarda tutta l’Europa, emerso dalla ricerca di IDC, è che la forza lavoro è il vero motore che produce valore in Europa. ​Indagando sulle nuove funzioni che la gestione delle risorse umane dovrebbe assumere e su ciò che i lavoratori richiedono, IDC ha individuato 5 nuove tendenze diffuse in tutta Europa:

1. Il lavoro flessibili impatta sull’employee engagement. L’employee engagement risente del margine di libertà di lavoro del dipendente. La ricerca evidenzia come le nuove tecnologie supportino e favoriscano il lavoro da remoto, contribuendo all’accrescimento del senso di appartenenza del dipendente.
2. In tema degli orari flessibili persistono ancora molte differenze geografiche. Malgrado i diversi passi avanti che l’Europa ha fatto nell’ambito degli orari flessibili, ancora persistono notevoli differenze geografiche, dove si vede che Nord e Sud hanno mostrato maggiore accettazione rispetto al Centro-Sud. Questo scenario dipende da una parte dalle differenze culturali e manageriali, e dall’altra da una diversa maturità nell’adozione di alcune tecnologie. Pertanto è importante che le multinazionali europee pianifichino politiche di lavoro flessibile per ciascun Paese.
3. Il collaborative working ha un impatto importante sulle performance finanziarie. L’indagine ha riscontrato che le aziende che adottano un paradigma collaborativo esteso, investendo di più nella cultura organizzativa, nei sistemi, nelle prassi gestionali e nelle linee guida, hanno un elevato tasso di crescita e un elevato benessere dei dipendenti. Pertanto è interessante notare come le performance finanziarie delle aziende dipendano anche dalla capacità degli stessi dipendenti di sapere collaborare in team.
4. Le attività di performance review stanno accrescendo di valore. La tendenza riguardo l’adozione di prassi di valutazione delle performance, sembra che stia aumentando di rilevanza. Sono molte le aziende intervistate che dichiarano di adottare prassi di performance review con cadenze annuali o semestrali. Il 28% dei rispondenti affermano che nelle loro realtà aziendali già si sono consolidate prassi che ne richiedono l’adozione.
5. Gli uffici HR diventano sempre di più digitali. Le nuove aree delle risorse umane sono sempre più interessate a nuovi software e tecnologie a supporto delle analytics dei dipendenti, della pianificazione dei bonus, della modellizzazione dei percorsi di formazione e della semplificazione delle procedure burocratiche.