1 responsabile risorse umane su 2 afferma di essere pronto a mettere al centro degli obiettivi aziendali il tema della sostenibilità e a lavorare ai goal di Agenda 2030. Secondo l’Hr Trends & Salary Survey 2020 di Randstad professionals, realizzato in collaborazione con l’Università Cattolica di Milano, dal 2015 a oggi la popolarità di Agenda 2030 e, soprattutto, l’attenzione a una gestione sostenibili anche nel settore HR è andata crescendo soprattutto nelle realtà di grandi dimensioni, come le multinazionali: le aziende con più di 500 dipendenti hanno, infatti, una conoscenza più approfondita  (65%) rispetto a quelle di minori dimensioni.

Oltre al carattere dimensionale, secondo la ricerca, a influire sul legame azienda e attenzione alla sostenibilità è anche l’internazionalizzazione e la possibilità di avere contatti con mercati non italiani, nonché la presenza in azienda di manager giovani. Il 44% dei responsabili HR under 40 è attento ai temi della sostenibilità ambientale, sociale ed economica, contro il 37% dei 40enni e il 41% degli over 50.

Sostenibilità solo a parole?

Il 27% dei responsabili HR che hanno ben chiari i 17 goal di Agenda stanno lavorando per raggiungerli, il 12% ha iniziato a farlo e l’11% prevede di farlo nei prossimi 12 mesi. Non solo parole pertanto secondo il rapporto HR Trend & Salary Survey 2020, ma azioni concrete mirate a portare in azienda cultura green tradotta con apertura allo smart working, ridefinizione di tempi e spazi di lavoro, investimenti in tecnologie digitali che possano contribuire a migliorare le condizioni di vita e lavorative dei dipendenti.

Cosa rende più “sostenibile” l’organizzazione del lavoro e delle risorse umane?

Digitalizzazione, ottimizzazione e automazione sono le tre parole chiave che guidano il “successo” delle imprese e la migliore organizzazione del lavoro secondo il rapporto “Digital Transformation Journey: una guida per il successo” di Canon.

Uno degli aspetti più delicati da gestire nel dipartimento HR, secondo lo stesso rapporto, è proprio quello della raccolta ed elaborazione di informazioni riservate che vanno dai profili di competenza ai dati sulla soddisfazione del personale, per i quali è necessario mettere in campo tutte le misure di sicurezza utili a evitare la violazione o la perdita dei dati. Dati che contestualmente si ha la necessità di condividere, garantendo visibilità e controllo durante l’intero flusso di lavoro, mantenendo completa tracciabilità delle modifiche. Attività possibili grazie alla digitalizzazione delle informazioni e soprattutto alla reingegnerizzazione dei processi aziendali, che non solo rendono più efficiente il lavoro automatizzando alcune attività time-consuming, ma contribuiscono anche a prevenire errori come l’invio o la trasmissione di informazioni alla persona sbagliata a causa di errori umani.

Nonostante ci sia ancora qualche perplessità rispetto alla digitalizzazione dei flussi di lavoro nel settore risorse umane, secondo la Guida alla trasformazione digitale del reparto HR di Canon il 72% dei datori di lavoro prevede che entro il 2028 alcuni ruoli nel settore delle assunzioni e delle risorse umane saranno completamente automatizzati, avendo in questo modo la possibilità di assegnare personale ad attività più strategiche e non di routine.

Secondo Deloitte, nel 2018, su 11.000 professionisti delle risorse umane, quasi la metà (47%) aveva attivato nelle proprie organizzazioni progetti di automazione e digitalizzazione, che riguardavano per esempio il processo di ricerca delle risorse, l’inserimento manuale dei dati, la distribuzione di documenti e la preparazione di moduli di formazione.

Quando l’AI aiuta la conoscenza condivisa in azienda?

Un esempio di applicazione pratica dell’intelligenza artificiale al settore HR è data dalla gestione della conoscenza e dalla condivisione del sapere tra dipendenti possibili grazie al digitale. Acquisire, archiviare e conservare le conoscenze dei lavoratori di un’organizzazione significa portare a un aumento della produttività, alla creazione di un vantaggio competitivo oltre che a una governance più efficace, basata su dati ed esperienza diretta di chi lavora sul campo.

La digitalizzazione in primis, con l’aiuto dell’AI poi, può semplificare la ricerca delle informazioni tramite ricerche nella knowledge base utilizzando il linguaggio naturale, contribuire ad acquisire le informazioni da fonti differenti, e soprattutto mantenere le informazioni costantemente aggiornate. Oltre all’acquisizione della conoscenza, infatti, è fondamentale anche il suo aggiornamento continuo, al fine di non costruire una banca informazioni di riferimento obsolete. Sistemi che impiegano l’AI favoriscono questo processo andando a monitorare l’affidabilità delle risposte date ai lavoratori e andando a evidenziare quelle ritenute non corrette affinché possano essere aggiornate o eliminate.